Lernen, verlernen, neu lernen

Warum die Organisation von morgen eine gelebte Lernkultur braucht

“The rate at which organizations learn may become the only substantial source of competitive advantage.”

Ray Stata (Analog Devices)

Sie kennen das – „Das wird niemals passieren…höchst unwahrscheinlich, es gibt dazu keinerlei Anhaltspunkte…“ und dann passiert es doch – radikal und völlig unerwartet. Dass solche Ereignisse immer wieder vorkommen, beschreibt Nassim Nicholas Taleb in seinem Buch „Der Schwarze Schwan“. Schwarze Schwäne sind nach Taleb unerwartete, höchst unwahrscheinliche Ereignisse, die den Status Quo auf den Kopf stellen und grundlegende Veränderungen mit sich bringen. Waren diese früher die Ausnahme, gehören sie heute fast zum Alltag. Insbesondere etablierte Unternehmen sind von den Folgen schwarzer Schwäne unmittelbar betroffen und gleichzeitig einem konstanten Anpassungsdruck ausgesetzt. In Zeiten plötzlich aufkommender Konkurrenz, disruptiver Innovationen und gestiegener Kundenerwartungen müssen Unternehmen neu über ihre eigene Innovationsfähigkeit nachdenken und diese konkret fördern. Allerdings versanden die meisten Innovationsbemühungen deutscher Konzerne häufig in der Starrheit der eigenen Organisation, es sind somit alternative Lösungsstrategien gefragt. Doch was tun? Die eigene Organisation umzukrempeln ist schließlich kein Pappenstiel und erfordert ein ganzheitlich strategisches Vorgehen. Company ReBuilding bietet einen zukunftsweisenden Ansatz, um die Wertschöpfung der Organisation über eine agile Zellstruktur zu steuern und diese nachhaltig wettbewerbsfähig zu machen (Eine Einführung von Marc Wagner und Verena Vinke gibt es hier). Der Grundpfeiler einer solchen Zellstruktur ist das Prinzip der lernenden Organisation. Warum die Organisation der Zukunft unbedingt eine lernende sein muss und welche Schritte Organisationen auf diesem Weg gehen sollten, wird in diesem Artikel beleuchtet.

Von schwarzen Schwänen, agilen Angreifern & digitalen Ökosystemen

In Zeiten zunehmender Dynamik und gleichzeitig wachsender Komplexität scheint die einzige Konstante für Organisationen darin zu liegen, dass sich alles jederzeit ändern kann. Airbnb, Uber oder Netflix haben gezeigt, dass digitale Angreifer in der Lage sind, ganze Branchen aus den Angeln zu heben – auch die etablierten Großkonzerne bleiben nicht unverschont. Unternehmensgröße, Markenbekanntheit sowie ein starkes Kerngeschäft sind längst keine Erfolgsgaranten mehr. Vielmehr sind Innovations- und Anpassungsfähigkeit sowie Schnelligkeit und Agilität gefragt. Jetzt denken Sie vielleicht: „Ah ja, genau, wir werden einfach alle wie ein Startup?“. Nein, auch das ist es nicht. Wie Sie wahrscheinlich wissen, scheitern rund 90% der Startups und Innovation Labs (Capital Studie Digital Innovation Units, 2017). Und warum? Weil sie vom Rest des Konzerns isoliert handeln, ohne Anknüpfungspunkte und Verständnis für die Probleme des „Rests“. Doch was können Konzerne stattdessen tun

Auf der Suche nach einem adäquaten Lösungsansatz lohnt die Auseinandersetzung mit dem Company ReBuilding-Ansatz. Basierend auf dem Prinzip der Zellteilung, wird die Wertschöpfung eines Unternehmens über agile und dynamikrobuste Plattformen (Zellen) gesteuert die das Ziel verfolgen, transformationale Produkte auf den Markt zu bringen. Durch den Prozess der Zellteilung werden die Vorteile eines Konzerns mit den Vorzügen eines Startups kombiniert. Die einzelnen Zellen gründen sich um einen spezifischen Kundennutzen herum und bilden in der Gesamtheit ein digitales Ökosystem. In gemeinsamer Co-Creation mit Kunden und Partnern werden gemeinsame Wertschöpfungsprozesse etabliert und laufend verbessert. An dieser Stelle wird deutlich, dass die Wertschöpfung im Ökosystem auf der konsequenten Nutzung von Netzwerkeffekten beruht und einen intensiven Erfahrungs- und Wissensaustausch aller Akteure voraussetzt. Doch lassen sich Transformationale Produkte erst dann entwickeln, wenn Zellen, Partner und Kunden untereinander ihre Learnings teilen und so den Wissenstand im gesamten Ökosystem kontinuierlich verbessern. Wem nützt die wertvolle Pionierarbeit einer Zelle, wenn die gewonnenen Erkenntnisse nicht entsprechend geteilt und kommuniziert werden? Ein wirksames und funktionierendes Ökosystem ist also in besonderem Maße davon abhängig, ob das Kernunternehmen (Stammzelle) die notwendigen Rahmenbedingungen schafft, um den ganzheitlichen Wissens- und Erfahrungsaufbau sicherzustellen. Ein wesentlicher Stellhebel ist die Entwicklung einer nachhaltigen Lernkultur. Doch wie sieht eine solche Lernkultur aus und viel wichtiger, wie kann diese aktiv durch die Stammzelle gefördert werden?

Die lernende Organisation – innere Wandlungsfähigkeit erfordert eine ausgeprägte Lernkultur

Lernende Organisation – was verbinden Sie damit? Bekommen Sie auch Gänsehaut, wenn sie an Lernen, graue Seminarräume, veraltete Methoden und Frontalbeschallung denken? Weiterbildung im Stil der Massenabfertigung frei nach der Devise, möglichst viele Mitarbeiter, möglichst schnell und vor allem kostengünstig weiterzuentwickeln verfehlt nicht nur ihr Ziel, sondern ist langfristig sogar unternehmensschädlich. Was Unternehmen stattdessen brauchen, ist ein Verständnis für die Dringlichkeit des Wandels und die Erkenntnis, dass die innere Wandlungsfähigkeit der Organisation zum entscheidenden Erfolgsfaktor geworden ist.

Deshalb muss die Organisation der Zukunft zwingend eine lernende sein und das im wahrsten Sinne des Wortes. Eine lernende Organisation ist anpassungsfähig und in der Lage, flexibel auf äußere und innere Reize zu reagieren. Lernende Organisationen verstehen sich als Teil, also eine Art Subsystem, eines übergreifenden Gesamtsystems, zu dem es vielfältige Verknüpfungen und Verbindungen gibt. Wie die Zelle aus unserem Company ReBuilding-Ansatz, versteht sich die lernende Organisation als Teil eines übergeordneten Ökosystems und der darin verfügbaren Wissensbasis. Lernende Organisationen stoßen strategische, zukunftsorientierte Lernprozesse im Unternehmen an, um diese Wissensbasis gezielt zu nutzen und gleichzeitig durch eigene (Lern-) Erfahrungen anzureichern. Sie dient als Treibstoff für die Veränderungsfähigkeit der eigenen Organisation und stellt die Grundlage für nachhaltiges Wachstum dar. Der Motor solcher Organisationen ist eine ausgeprägte Lernkultur, die lebenslanges Lernen fördert und unternehmensweit verankert ist. Bevor an dieser Stelle zu viele Buzzwords fallen, schauen wir uns im Folgenden an, wie Unternehmen gezielt eine solche Lernkultur schaffen und nachhaltig etablieren können. An dieser Stelle sei vorab erwähnt, dass es auch beim Thema Lernen keinen One-size-fits-all-Ansatz gibt und sinnvolle Schritte immer auch von der Unternehmensstruktur und dem spezifischen Branchen- und Marktumfeld abhängig sind. Folgende Maßnahmen sind allerdings zwingend zu berücksichtigen.

1. Ein nachhaltiges Lern-Mindset beginnt auf höchster Unternehmensebene und durchzieht von dort aus die gesamte Organisation

Das Bewusstsein und die Bereitschaft für lebenslanges Lernen lassen sich nicht einfach über eine Organisation überstülpen. Die notwendigen Schritte müssen auf allen Ebenen unternehmerischen Handelns erfolgen. Auf rein strategischer Ebene gilt es, das Thema Lernen in die übergeordnete Vision und Unternehmensstrategie zu integrieren. Wie so häufig kommt der Führungsfunktion hierbei eine enorm wichtige Bedeutung zu. Doch schon hier liegt die Krux. Gestehe ich mir als Führungskraft überhaupt eigene Schwächen und Verbesserungspotenziale ein? Wenn ja, wie viel Zeit nehme ich mir dafür überhaupt? Wie schaffe ich ein Bewusstsein für die Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterentwicklung? Wie fördere ich meine eigene Lernmotivation und die meiner Mitarbeiter und das langfristig?

2. Lernen, verlernen und wieder neu lernen – Fehler sind Mittel zum Zweck und wesentlicher Teil der Lernerfahrungen

„Ein Mensch würde nie dazu kommen, etwas zu tun, wenn er stets warten würde, bis er es so gut kann, dass niemand mehr einen Fehler entdecken könnte.“  John Henry Newman

Lernen und Weiterentwicklung hat zwangsläufig etwas mit Veränderung, Fehlerkultur und Vertrauen zu tun. Lebenslanges Lernen heißt, den Status Quo immer wieder zu hinterfragen und die Bereitschaft zu haben, bereits gelernte Dinge, unabhängig davon, wie gut sie aktuell auch funktionieren mögen, neu zu erlernen. Fehler dürfen dabei nicht per se als negativ und schädlich abgestempelt werden. Je wertschätzender der Umgang mit Fehlern, desto höher ist auch die Bereitschaft die gemachten Erfahrungen mit anderen zu Teilen. Erst durch das bewusste Kommunizieren der Fehler entsteht ein Mehrwert für die Gesamtorganisation.

3. Zukunftsfähige Unternehmen benötigen zukunftsorientierte Lernkonzepte

Zukunftsorientierte Lernansätze sind an den Bedürfnissen des Lerners ausgerichtet und fördern eine inspirierende, kreative Lernumgebung. Lernangebote sind dabei keineswegs auf die Unternehmensgrenzen beschränkt, sondern fördern vielmehr informelles Lernen. Informelles Lernen beschreibt all jene Lernerfahrungen, die wir im Alltag, in unserem sozialen Umfeld oder am Arbeitsplatz erwerben, das heißt genau da, wo wir uns gerade befinden. In diesen Situationen lernen wir selbständig, ohne direkte Anleitung, Moderation oder abschließendes Zertifikat. Organisationen sollten hierfür bereichs- und hierarchieübergreifende Plattformen und Experimentierräume schaffen, in denen Austausch stattfinden und gemeinsam an Lösungen gearbeitet werden kann. Mit der Detecon Academy entwickeln wir gerade unterschiedliche Lernkonzepte, um Unternehmen auf diesem Weg zu unterstützen. Basierend auf dem Blended-Learning-Ansatz entwickeln wir themenspezifische Lernreisen und kombinieren diese mit einem breiten Pool an Experten & Coaches zu diversen Themen wie Agilität, New Work, Ambidextrie, Storytelling und Future Communication.

Lernfähigkeit als wesentlicher Wachstumsfaktor für Ihre Organisation

Zurück zur Zelle im digitalen Ökosystem und dem Company ReBuilding Ansatz. Wie zu Beginn erläutert, zielt Company ReBuilding auf eine Organisation ab, in der Wertschöpfung über agile Plattformen (kleine Zellen) gesteuert wird. Effiziente Wertschöpfung im digitalen Ökosystem ist primär durch zwei Faktoren beeinflusst: Die Lernfähigkeit der Zelle und die Qualität der Co-Creation Prozesse mit Partnern und Kunden. Die Stammzelle hat die wichtige Aufgabe, beide Aspekte aktiv zu fördern. Dazu ist eine tief im Unternehmen verankerte Lernkultur unumgänglich. Im Rahmen von Company ReBuilding stehen Unternehmen vor der Herausforderung, das Thema Lernkultur aktiv und glaubhaft mit Leben zu füllen. Allerdings entsteht eine lernende Organisation nicht über Nacht. Es gibt auch keine Zauberformel. Lernende Organisationen wachsen über die Zeit und entwickeln sich inkrementell.

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