Aufbau von Digital Skills: Möglichkeiten und Chancen für Unternehmen

Wer ein führender Player im Bereich Connected Industries sein möchte, braucht Mitarbeiter, die über die notwendigen Skills für die Digitalisierung verfügen. Allerdings tun sich noch immer viele Unternehmen im Bereich der Weiterbildung schwer – insbesondere, wenn es um 5G, Blockchain und agile Kollaborationstools geht. Wir sprachen mit Jan Veira, Geschäftsführer und Gründer von University4Industry, über Möglichkeiten zur Optimierung von Lernprozessen für den Aufbau von Digital Skills in Unternehmen.

Detecon: Der Mangel an Skills in den Unternehmen wird im Zuge der Digitalisierung immer lauter beklagt. Welche Skills brauchen wir denn im Kontext von Connected Industries?

Jan Veira: Ich sehe hier einen Bedarf in drei Bereichen: Zunächst brauchen Mitarbeiter je nach Rolle ein grundlegendes, manchmal auch tiefgreifendes Verständnis rund um neue Technologien. Ich denke hierbei an 5G, Auto-ID, neue Standards wie Time-Sensitive Networking in der Produktion, oder auch Blockchain und Machine Learning. Der zweite Bereich, in dem wir neue Fähigkeiten brauchen, sind die veränderten Arbeitsmethoden und Modelle der Zusammenarbeit. Es geht beispielsweise um agiles Arbeiten oder Design Thinking. Schließlich müssen wir als drittes auch Wissen darüber etablieren, wie im Rahmen der Digitalisierung Wert für das Unternehmen geschaffen wird und wie die Geschäftsmodelle der digitalen Welt funktionieren.

Bei all dem ist es zentral, dass alle Mitarbeiter in allen drei genannten Bereichen zumindest einen rudimentären Überblick über Begrifflichkeiten haben und vor allem die Zusammenhänge innerhalb der drei Bereiche und zwischen den Bereichen verstehen. Und je nach Unternehmen, Funktion und Rolle muss man dann spezifische, tiefgehende Fähigkeiten in einem bestimmten Teilbereich aufbauen.

Die Kritik richtet sich auch an das Weiterbildungsangebot von Unternehmen, das oft an den tatsächlichen Bedarfen der Mitarbeiter vorbeigeht. Woran liegt das?

Daran, dass Mitarbeiter in Unternehmen eine „schwierige“ Zielgruppe sind. Dies hat mehrere Gründe: Mitarbeiter haben je nach Branche, Unternehmen, Abteilung, Rolle und Vorwissen sehr spezielle Anforderungen daran, was gelernt werden soll. Eigentlich müsste Weiterbildung immer einen Bezug zu dieser speziellen Situation haben. Zweitens sind Mitarbeiter natürlich Erwachsene, sie lernen durch Experimentieren und Ausprobieren und nicht nur durch Konsumieren. Und schließlich haben Mitarbeiter ein besonderes Problem: sie haben keine Zeit. Mitarbeiter müssen heute ihre Arbeit machen, sie müssen heute für das Unternehmen Wert schaffen und Geld verdienen. Da bleibt sehr wenig Zeit für Weiterbildung. Nach unserer Erfahrung sind das oft nur 1-2 Stunden pro Woche.

Viele klassische Weiterbildungsangebote adressieren diese Herausforderungen nicht. Sie sind zu standardisiert und nicht an die Anforderungen der Einzelperson angepasst. Oft sind die Inhalte auch zu „akademisch“ und zu wenig nah an der Realität und Arbeitswirklichkeit des Einzelnen dran. Darüber hinaus sind viele Weiterbildungsangebote zu „frontal“ und haben zu wenige Aspekte der Zusammenarbeit und des Experimentierens. Und schließlich sind sie oft viel zu lang. Ein 500 Stunden Onlinekurs, um Data Scientist zu werden, ist sicherlich toll, wenn man die Zeit hat. Aber für Ihren Mitarbeiter würde dies bedeuten, ein Quartal nur zu lernen und nicht zu arbeiten. Das geht natürlich nicht.

Warum tun sich Arbeitgeber in Deutschland häufig schwer mit der Weiterbildung? Liegt es am Budget?

Ich nehme im deutschsprachigen Raum und in Europa einen Teufelskreis war: Wir haben aktuell zu wenig Wissen zur Digitalisierung. Insbesondere fehlt das Verständnis dazu, wie mit digitalen Ansätzen und Geschäftsmodellen Wert geschaffen und Geld verdient wird. Deswegen werden keine oder nur wenige Projekte zur Digitalisierung gestartet oder überhaupt diskutiert. Deswegen entsteht wiederum gar keine Nachfrage nach Weiterbildungen zur Digitalisierung und wir haben zu wenig Wissen; der Teufelskreis beginnt von vorne. Zu wenig Budget ist Teil des Problems, aber im ersten Schritt müssen sich Führungskräfte mit der Digitalisierung beschäftigen und ein Grundverständnis zu Zusammenhängen und Chancen erlangen. So durchbrechen wir diesen Teufelskreis.

Was muss ein modernes Unternehmen heute in puncto Weiterbildung leisten, um junge ebenso wie seniore Talente zu gewinnen und zu halten? Welche Erfolgsfaktoren gibt es aus Ihrer Sicht?

Es braucht zwei Dinge: Das richtige „Was“ und das richtige „Wie“. Beim „Was“ müssen Unternehmen Weiterbildungen anbieten mit Schulungsinhalten, die an die Bedürfnisse der Mitarbeiter – egal ob jung oder senior – angepasst sind. Die Inhalte müssen aus der Praxis kommen, sie müssen angepasst an die Fragestellungen der jeweiligen Rolle sein und sie müssen einen Bezug zum Unternehmen und dem Arbeitsalltag der Mitarbeiter haben. Beim „Wie“ geht es darum, neues Wissen effizient und praxisorientiert zu vermitteln. Es braucht eine effiziente Darstellung der Inhalte in Online-Formaten; im richtigen Format kann man Inhalt in zehn Minuten statt in zwei Stunden vermitteln. Es geht darum, Angebote zum Experimentieren in die Weiterbildung zu integrieren, eine „menschliche Komponente“ in Gruppenarbeiten und Expertendiskussionen einzubauen, und schließlich muss man die Lernenden begleiten im Rahmen eines Programms. Nur so kann man Weiterbildung zum Erfolg führen.

Permanentes Lernen wird zum Pflichtprogramm für alle. Wer muss hier zuerst aktiv werden im Unternehmen: Die Führungskräfte? Die Mitarbeiter? Die HR-Abteilung?

Führungskräfte und HR müssen den Anfang machen. Die HR und Personalentwicklung ist in der Pflicht, weil Fähigkeiten für die Digitalisierung qua Rolle ihre drängendste Aufgabe sein müssen. Die Führungskräfte sind in zweierlei Hinsicht in Pflicht. Sie müssen entsprechende Weiterbildungen „von oben“ unterstützen mit Budgets und entsprechender Kommunikation. Vielleicht noch wichtiger ist aber, dass sie sich selbst in diesem Bereich weiterbilden. Nicht nur als Vorbild für den Rest des Unternehmens, sondern auch um sprech- und entscheidungsfähig zu werden. Wenn das nicht geschieht, werden trotz aller Weiterbildungen der breiten Massen Digitalisierungsinitiativen immer wieder stecken bleiben, weil Entscheidungen nicht oder falsch getroffen werden.

Wenn HR und Führungskräfte an Bord sind, muss man dann das „Was“ und „Wie“ richtig hinbekommen, um die Mitarbeiter in der Breite an der Hand zu nehmen und möglichst effizient auf der Reise in die Digitalisierung zu begleiten.

Neue Arbeitsweisen in einer digitalisierten Umgebung verlangen vom Mitarbeiter zunehmend Selbstorganisation und Self-Leadership. Mitarbeiter haben dies teilweise schon verinnerlicht, trotzdem tun sich viele Mitarbeiter immer noch schwer damit, erfolgreich (digital) zu lernen und neue Fähigkeiten zu erwerben. Wie können Unternehmen die Motivation und den Erfolg der Mitarbeiter in diesem Bereich erhöhen?

Wir müssen die Mitarbeiter hier „an der Hand“ nehmen, um digital ausgelieferte Weiterbildungen erfolgreich zu machen. Nach meiner Erfahrung klappt das eigentlich nur mit Programmen. Dies bedeutet: zunächst muss ein klares Lernziel je Unternehmen und je Zielgruppe definiert werden. Daraus muss dann ein Programm mit einem Anfang, einem Ende und einem (i.d.R. wöchentlichen) Ablauf abgeleitet werden. Je Woche muss klar sein, welche Lernziele und Inhalte es gibt, sowie welche Formate zum Einsatz kommen. Hierbei braucht es eine Vielzahl an unterschiedlichen Ansätzen von Videos über Texte, Online-Übungen bis hin zu virtuellen Laboren, Gruppendiskussionen oder Vorträgen von Experten. Diese Mischung muss man richtig hinbekommen. Bei all dem muss man die Lernenden begleiten von Woche zu Woche, und man muss den Lernerfolg und Fortschritt genau messen. Nur so kann man feststellen was funktioniert und wo man nachbessern sollte.

Sie bieten digitale Schulungen an. Wie können die Teilnehmer damit konkret lernen? Welchen Vorteil haben Unternehmen in der Zusammenarbeit mit Ihnen?

Wir haben uns vor allem auf das Themenfeld Digitalisierung fokussiert und bieten Lerninhalte zu Themen wie Industrie 4.0, Connectivity, Blockchain, Machine Learning, Cloud oder auch neuen Arbeitsmethoden an. Dabei können wir sowohl einführende Schulungen ausliefern, die Führungskräften oder auch Mitarbeitern in der Breite einen Überblick und eine Sprechfähigkeit geben, als auch den echten Aufbau von anwendbaren Skills leisten. Letzteres zum Beispiel, wenn es um die Nutzung von Cloud-Plattformen wie Azure geht oder im Bereich Industrial Security. Unternehmen, die mit uns arbeiten, profitieren dabei vor allem von drei Dingen: Wir haben den nötigen Hintergrund und das nötige Wissen, um zu verstehen, was die Mitarbeiter in Unternehmen und der Industrie wirklich brauchen - und was nicht. Wir haben eine umfassende Bibliothek an Digitalisierungslerninhalten, die als Basis für individuell konfigurierte Programme im Unternehmen dient und einen sofortigen Start erlaubt. Und schließlich haben wir gelernt, wie erfolgreiche Schulungen im Unternehmen funktionieren, mit Teilnahme- & Abschlussquoten und positivem Feedback von 80-90%, und damit weit über den typischen Quoten. Unsere Aufgabe ist es hierbei, eine umfassende Betreuung und Auslieferung der Schulungen für die Unternehmen umzusetzen: Von der gemeinsamen Definition der Lernziele, über die Bereitstellung der richtigen Lerninhalte im richtigen Format bis zur Betreuung der Lernenden im Programm und der Messung des Lernerfolgs.

Benötigt Ihr Format eine bestimmte Arbeitsumgebung, um gut zu funktionieren?

Ein Leitgedanke seit dem ersten Tag unserer Arbeit bei University4Industry war es, dass wir den Mitarbeitern das Lernen so einfach wie möglich gestalten müssen. Daher braucht es zur Nutzung unseres Angebotes nur einen PC (oder ein Tablet) mit einem Internetzugang und einem Web-Browser. In zunehmendem Maße machen unsere Kunden darüber hinaus außerdem von der Möglichkeit Gebrauch, unser Angebot in Microsoft Teams zu integrieren. Das geht problemlos und hat den dramatischen Vorteil, dass Lernen da stattfindet, wo Mitarbeiter sowieso schon einen Großteil Ihrer Arbeitszeit verbringen. Wir kommen also zum Mitarbeiter statt der Mitarbeiter zu uns, und kollaborative Lernformen wie Gruppenarbeiten oder Gruppendiskussionen sind so auch sehr einfach umsetzbar.

Wie kann im Nachgang sichergestellt werden, dass alle Fragen zu den Themen auch zufriedenstellend beantwortet wurden? Gibt es Möglichkeiten des Feedbacks bzw. der Interaktion?

Erfolgsmessung ist ein integraler Bestandteil unseres Angebotes, schließlich wollen Unternehmen ja wissen, ob das Geld, das sie für Weiterbildung ausgeben, auch einen Effekt hat. Zum einen passiert dies in unseren Kursen. Hier kommt auch die angesprochene Interaktion in vielerlei Spielarten zum Einsatz. Wir haben ein breites Portfolio an Übungsaufgaben: vom einfachen Multiple Choice über „Cases“, bei denen man eine Textantwort gibt, und Gruppendiskussionen, bis hin zu Aufgaben, bei denen man echte Daten analysiert, programmiert oder sogar remote per Webbrowser auf echter Hardware arbeitet. Alle diese Übungsformate liefern Daten und Anhaltspunkte zum Lernerfolg, wie etwa Abschlussquoten. Darüber hinaus können wir auch durch Nutzungsdaten Rückschlüsse über den Lernerfolg ziehen und wir erfassen sehr systematisch Feedback von den Teilnehmern. Je nach Unternehmen nutzen wir außerdem Vorher-Nachher-Assessments, um Lernerfolg zu messen.

Für wen ist Ihr Angebot geeignet beziehungsweise für wen funktioniert es?

Unsere Kunden sind große Mittelständler und Konzerne aus der ganzen Welt. Wir sind bisher vor allem im Bereich produzierendes Gewerbe, Automobilindustrie, Maschinenbauer, Einzelhandel und Konsumgüter sowie Pharma unterwegs. Im Prinzip ist aber ein Großteil unseres Angebotes unabhängig von der Branche verwendbar. So bedienen wir zum Beispiel auch eine deutsche Bundesbehörde oder haben Kunden aus der Halbleiterindustrie. Generell kann ich stolz sagen, dass unser Angebot funktioniert. Dies sehe ich zum einen daran, welche namhaften Kunden wir gewinnen konnten, und zum anderen an einigen KPIs, wie einem Net Promoter Score unserer Nutzer von im Mittel >85% und Abschlussquoten in freiwilligen Programmen von >90%.

Was erwarten Sie sich von der Partnerschaft mit Detecon?

Die Partnerschaft mit Detecon ist, denke ich, für beide Seiten sehr spannend. Zum einen, weil wir gemeinsam das herausragende Expertenwissen von Detecon für Schulungsinhalte aufbereiten können und so digital für Mitarbeiter in Unternehmen zur Verfügung stellen können, wie dies zum Beispiel für 5G bereits umgesetzt wurde. Zum anderen aber, weil Detecon seine Kunden auf der Reise in die Digitalisierung begleitet und mit den Kunden gemeinsam Schritt für Schritt hin zu erfolgreicher digitaler Wertschöpfung voranschreitet. Weiterbildung muss hierbei ein Bestandteil sein, und den können wir gemeinsam für die Kunden von Detecon liefern, mit dem richtigen „Was“ je Unternehmen und Zielgruppe und dem richtigen „Wie“ in Form unserer Programme und Formate, damit Weiterbildung effizient zum Ziel führt.

Vielen Dank für das Interview!

Das Interview führten Falk Schröder und Jörg Borowski.

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