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Führung, Zusammenarbeit und Mitarbeiterentwicklung im digitalen Zeitalter

Gespräch mit Dr. Elke Frank, SVP HR Development, Deutsche Telekom

Future oder New Work sind Begriffe, die mittlerweile in vielen Unternehmen in aller Munde sind. Doch was sind eigentlich New Work-Konzepte und wie implementiere ich sie erfolgreich? Und welchen Einfluss hat die digitalisierte Arbeitswelt auf die Organisation und die Zusammenarbeit in Unternehmen? Dr. Elke Frank, Senior Vice President HR Development bei der Deutschen Telekom AG, im Gespräch mit Marc Wagner und Kevin Lussu.

DETECON: Die digitale Transformation mit disruptiven, teilweise exponentiellen Geschäftsmodellen wird zu einer bedeutenden Veränderung der Arbeitswelt und der Arbeitsgestaltung in der Zukunft führen. Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Trends dieser Entwicklung?

ELKE FRANK: Digitalisierung und technologischer Wandel beeinflussen die Arbeitswelt schon heute massiv. Um die sich stetig ändernden Rahmenbedingungen in einem hoch-innovativen Umfeld bedienen zu können, wird es für Führungskräfte wichtig, sowohl die sogenannten „blauen“, als auch die „grünen“ Welten steuern zu können. Zusätzlich zu dem Agieren in einem stabilen, blauen Umfeld – in dem die Optimierung von Prozessen und Leistung das Ziel ist – kommt die Herausforderung, den disruptiven, innovativen Ansatz aus den grünen Welten zu integrieren. Bezogen auf Organisationsformen heißt das, wir müssen zukünftig mehr Fluidität zulassen, um schneller auf Markt- und Kundenanforderungen reagieren zu können.
Weitere Trends sind: Wie sieht Lernen in der Zukunft aus und zwar für alle Mitarbeiter? Digital, face2face, in kürzeren Sequenzen – Lernen muss vor allem Spaß machen und wir müssen die richtigen Kompetenzen trainieren. Wobei wir bei einem weiteren Trend sind: Skillmanagement.

DETECON: Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erfolgsfaktoren, um die Organisation im Heute, gekennzeichnet durch geringen Innovationsgeist und starre Strukturen, mit der fluiden, agilen Organisation zu verbinden? Wie gestaltet man den Weg dorthin aktiv?

ELKE FRANK: Im Wesentlichen sehe ich zwei Punkte: Erstens: So wenig Hierarchie wie möglich – nur dort wo nötig. Es ist klar, dass man einen Dax 30-Konzern mit mehr Hierarchie ausstatten muss, als das in einem Start-up mit wenigen Mitarbeitern der Fall ist. In einem großen Konzern wird es immer Hierarchie geben. Die Herausforderung ist, diese möglichst flach zu halten. Bei jedem Managementlevel muss man hinterfragen, welche Funktion es hat und, ob man es wirklich benötigt. Zweitens: Führung muss neu definiert werden. Das wirft zahlreiche Fragen auf: Was heißt Führung heutzutage? In der virtuellen Welt? In fluiden Organisationen? Das altbekannte Unterordnungsverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter war gestern. Eine Führungskraft muss inzwischen vielschichtiger agieren, denn die Führungsaufgabe ist in den letzten Jahren deutlich komplexer geworden. Heute ist es erforderlich, täglich die unterschiedlichsten Rollen auszufüllen: Coach, Mentor, Dienstleister. Es ist nicht mehr möglich, sich auf seinem Rang in der Hierarchie auszuruhen. Die Bedeutung von Kommunikation ist noch einmal deutlich gestiegen – dies gilt umso mehr für Führungskräfte, die internationale Teams mit Mitarbeitern an verschiedenen Standorten führen. In diesem Zusammenhang stellt sich eine weitere Frage: Welchen Kanal benutze ich zur Kommunikation? Social Media? Email? Textmessage? Mache ich einen Blog? Oder greife ich „ganz klassisch“ zum Telefonhörer? Der Anspruch an Führungskräfte hat sich extrem erhöht und die Anforderungen an ihre Fähigkeiten wachsen mit derselben Geschwindigkeit wie die Digitalisierung selbst.

DETECON: Zum Thema CEO as a brand hat die Telekom mit John Legere ein Aushängeschild im Konzern. Die Fantasie der Aktie scheint eng verknüpft mit seiner Person und wird durch Social-Media-Kanäle übertragen. Wie bewerten Sie die Rolle von Social Media für die Top Manager von heute?

ELKE FRANK: In meinen Augen ist Social Media sehr wichtig. Es geht dabei nicht nur um reine Präsenz, sondern auch darum, Gedanken mit anderen zu teilen, das Unternehmen dadurch zu positionieren, Impulse zu setzen und Followership zu erzeugen Das ist etwas, wozu wir unsere Führungskräfte auch in unserem Programm „levelUP!“ ermutigen und befähigen. Unsere Erwartung an die Führungskräfte von morgen ist auch extern zu einem speziellen Thema in Erscheinung zu treten bzw. als Meinungsmacher (Opinionleader) in einem Thema unterwegs zu sein. Ich denke, dass wir die Kanäle dafür noch nicht ausreichend nutzen. Da sind andere Unternehmen stärker als wir. Diese Lücke möchten wir schließen.

DETECON: Was ist mit den Führungskräften auf den hierarchischen Ebenen, die abgeschafft werden, sind das dann quasi die Verlierer in einer digitalen Welt?

ELKE FRANK: Ich glaube, dass wir uns davon verabschieden sollten, dass eine Führungsrolle grundsätzlich höher angesehen und wertgeschätzt wird, als eine Expertenrolle. Wir müssen beide Karrierepfade mit gleicher Wertschätzung im Unternehmen verankern.

DETECON: Wie kann man diese Expertenkarrieren optimal fördern? Wie führt man Experten?

ELKE FRANK: Ein gleichwertiges Nebeneinander von Führungskräften und Experten ist aufgrund unserer Historie nicht ganz einfach. Bei der Telekom gab es über Jahrzehnte Führungskarrieren und nur wenige Expertenkarrieren. Hier einen Wandel herbeizuführen ist eine große Herausforderung – da geht es um Akzeptant und Veränderung von Einstellungen.

DETECON: Ein Thema, das die Telekom sehr beschäftigt, ist der Wille zur Innovation. Das bereits angesprochene veränderte Führungsverständnis ist hierfür besonders wichtig. Worin sehen Sie konkret die größten Herausforderungen?

ELKE FRANK: Wir erwarten von unseren Führungskräften eine Änderung ihres Mindsets. In einer von ständigen Innovationen geprägten Umgebung brauchen wir Führungskräfte, die Digitalisierung leben und die damit verbundenen Herausforderungen annehmen. Ambidextrie ist hier ein wesentliches Thema. Die Führungskräfte der Zukunft brauchen ambidextre Fähigkeiten: Sie müssen das explorative Innovationsumfeld ebenso verstehen können wie das bestehende Kerngeschäft mit eher festen Prozessen und Strukturen. Sie müssen sich bewusst sein, was wir mit „blauen“ und was wir mit „grünen“ Organisationen meinen und wissen, wie sie das Unternehmen in diesem innovativen Umfeld mit beiden Facetten nach vorne bringen. Auf diesem Weg begleiten und unterstützen wir die Führungskräfte. Ein wichtiger Bestandteil ist unser neues Führungskräfte-Entwicklungsprogramm levelUP!. Darin bieten wir unseren Führungskräften eine Mischung aus verschiedenen Formaten im Dreiklang: Educate – Inspire – Transfer. Unsere Maßgabe bei der Entwicklung von levelUP! war, dass wir beim Training von Executives, also leitenden Angestellten, einen Kulturwandel einläuten. Auch auf dieser Ebene hält digitales Lernen Einzug. Wir bieten zahlreiche Lerneinheiten in Cloud-Classrooms an. Lernen für sich selbst, aber auch Lernen in kleinen digitalen Gruppen. Dadurch stärken wir die Vernetzung untereinander, und das international funktions- und segment-übergreifend.

DETECON: Warum ist das Programm beschränkt auf Executives? Wenn es um die Implementierung einer Innovation Culture geht, die Führung, aber auch Selbstführung erfordert, warum schleust man nicht die gesamte Mitarbeiterschaft durch so ein Programm? Wäre der Effekt dann nicht noch größer?

ELKE FRANK: Fokussierung ist hier wichtig. Natürlich ist es technisch möglich, digital über virtuelle Klassenräume eine größere Gruppe von Menschen zur selben Zeit zu erreichen. Beim Thema Führung muss man aber von oben anfangen, das hat viel mit Vorbildfunktion zu tun, mit Vertrauen in die Führungsmannschaft. Die Führungskräfte sollen das Gelernte in ihre Teams hineintragen. Ein Format wie levelUP! ist auch für uns neu. Daher sammeln wir Feedbacks zu dem Programm und werden dann entscheiden, wie wir weitermachen. Soviel kann aber schon verraten werden: Die Chancen, dass wir das Programm ausweiten, stehen gut.

DETECON: Welche Trends sehen sie im Bereich Training und Bildung? Sind online Klassenräume, verbunden mit der Möglichkeit, Trainingsformate und -inhalte selbst auswählen zu können und damit die eigene Entwicklung selbst zu bestimmen, auch für die Telekom interessant?

ELKE FRANK: Die Zeiten von „one size fits all“ beim Lernen sind aus meiner Sicht vorbei. Es muss individuelle Lernpfade geben, verschiedenartige Lernformate, denn jeder lernt anders.
In ausgewählten Themen setzen wir das bereits um: z.B. arbeiten wir eng mit UDACITY zusammen. Interessierte Mitarbeiter können beispielsweise selbstgesteuert ein Nanodegree erlangen, z.B. in Programmiersprachen. Seit Anfang April 2017 bieten wir über eine Plattform Sprachtrainings, Projektmanagementtrainings und weitere Themen für alle Mitarbeiter an.

Training wird zukünftig fokussierter und schneller erfolgen müssen, zugeschnitten auf den jeweiligen Job oder Anlass, verfügbar in dem Moment, wenn es benötigt wird. Um die Mitarbeiter durch den digitalen Wandel zu begleiten und ihnen die Unsicherheit zu nehmen, ist Bildung der wichtigste Hebel. Wir machen das momentan ganz gezielt für bestimmte Qualifikationen und Trainings und weiten das Angebot thematisch nach und nach aus.

DETECON: In Zusammenhang mit digitalen Trainingsformaten wird immer häufiger über Gamification, also dem Einsatz spieltypischer Elemente gesprochen …

ELKE FRANK: Gamification ist neben Virtual Reality definitiv einer der Erfolgsfaktoren für ein Training. Trainings müssen Spaß machen, motivieren und sollten generell viel kürzer sein, als wir es gewohnt sind. Auch hier muss man der Realität Rechnung tragen. Es sollte Mitarbeitern möglich sein, in kurzen Sequenzen zu lernen. Trainingsformate, die über mehrere Tage laufen, werden in der Masse abnehmen und sich auf Themen wie z.B. Kultur oder Teamentwicklung beschränken. Für alle anderen Themen spielt Gamification eine extrem große Rolle.

DETECON: Die Entwicklung von Mitarbeitern hängt direkt zusammen mit dem Thema Performance Management. Was sind moderne Formen, die Sie sich auch in einem Großkonzern vorstellen können?

ELKE FRANK: Heute sind Vergütung, Feedback und Entwicklung in der Regel verknüpft in einem Performance-Management-Prozess. Diese Systematik ist zumeist lange vor der Digitalisierung entstanden und vor dem Hintergrund der Digitalisierung deshalb zu hinterfragen. Ich glaube, dass es in großen Unternehmen in irgendeiner Form ein Performance Management geben muss: Mitarbeiter zu beurteilen und dementsprechend zu entwickeln ist und bleibt wichtig. Die Ausgestaltung muss aber überdacht werden. Die Trends im Markt bestätigen, dass eine Trennung von Vergütung und Feedback/Personalentwicklung sinnvoll sein kann. Meiner Meinung nach ist die Orientierung an Team- oder Bereichszielen der bessere Hebel. Feedback ist wichtig für Leistung und muss aus diesem Grund permanent erfolgen. Das kann übrigens auch digital geschehen.

DETECON: … aber Mitarbeiter, die mehr leisten als andere, möchten auch, dass ihre Leistung wertgeschätzt wird…

ELKE FRANK: Und genau das ist der Knackpunkt: Wie schaffen wir es, dass wir einerseits weggehen von individuellen Zielen, aber gleichzeitig die Leistung von High-Performern wertschätzen? Ist eine monetäre Koppelung zwangsweise erforderlich? Oder incentivieren wir über die persönliche Entwicklung? Darf der Leistungsträger z.B. ein besonderes Führungstraining besuchen oder wird auf andere Weise konkret vorbereitet, um zügig die nächste Ebene zu erreichen? Ich glaube in dem Zusammenhang nicht an one size fits all. Diskussionen drehen sich vielfach um Wissensarbeit, wir dürfen aber nicht vergessen, dass es auch Funktionen gibt, die z.B. körperliche Arbeit erfordern, die ganz anders bemessen werden muss. Vielleicht sind also in manchen Bereichen individuelle Ziele sinnvoll und in anderen Bereichen macht ein anderes Performance-Management-System Sinn. Wir müssen uns die nötige Flexibilität bewahren.

DETECON: Sie plädieren für eine höhere Flexibilität, die ja u.a. auch durch New Work-Konzepte unterstützt wird. Wie beurteilen Sie New Work-Konzepte? Welche Bedeutung haben sie für „digitale Talente“?

ELKE FRANK: Digitale Talente möchten flexibel arbeiten. Wenn wir attraktiv für die Besten sein wollen, müssen wir diesbezüglich Offenheit und Flexibilität zeigen und den individuellen Lebensphasen und damit einhergehenden Bedürfnissen der Mitarbeiter Rechnung tragen. Hierzu leisten New Work-Konzepte einen wichtigen Beitrag und helfen uns somit beim Thema Retention.

Virtuelles Arbeiten soll durch entsprechende Instrumente und Prozesse grundsätzlich für jeden möglich sein – sofern es die betrieblichen Belange erlauben (für einen Shopmitarbeiter ist virtuelles Arbeiten heute noch nicht möglich).

DETECON: Auf der einen Seite ermöglicht New Work viel Flexibilität, das Thema ist erst einmal sehr positiv besetzt. Dennoch wird man mit sehr vielen Widerständen konfrontiert. Wo sehen Sie Gründe dafür? Wie geht man optimal damit um?

ELKE FRANK: Veränderung ist immer mit Unsicherheit verbunden. Der Erfolg von New Work ist von drei Facetten abhängig. Erstens: IT und Tools mit hoher Funktionalität und Nutzerorientierung. Zweitens: die Arbeitsumgebung und Arbeitsplatzgestaltung. Schöne Möbel, open spaces und die Einführung von Desk Sharing reichen nicht aus. Es müssen genügend Rückzugsräume, Ruheräume, Meeting- und Projekträume vorhanden sein. Alle Möglichkeiten zur Reduktion des Lärmpegels müssen genutzt werden. Drittens: Implementierung einer New Work-Kultur, im Sinne einer Vertrauenskultur. Diese wird ja nicht auf Knopfdruck durch die Einführung neuer Büroflächen etabliert. Sie muss wachsen, man muss darauf gemeinsam mit den Mitarbeitern hinarbeiten. Arbeitsergebnisse müssen in den Vordergrund gerückt werden – reine Anwesenheit darf nicht das Kriterium zu Bewertung sein. Arbeit wird komplett umgestaltet, man muss sich überlegen wann und wo arbeite ich konzeptionell? Wann und wo führe ich Telefonate? Wann und wo mache ich meine Meetings? Tagesabläufe müssen komplett anders geplant werden. Diese Änderungen stellen alle Mitarbeiter – auch die Führungskräfte – vor eine große Herausforderung. Unternehmen müssen sich dessen bewusst sein und die Mitarbeiter unterstützen. Alle drei Facetten müssen hochprofessionell bespielt werden, damit Future Work erfolgreich ist.

DETECON: Einige Unternehmen treiben New Work gewissermaßen auf die Spitze und experimentieren mit unterschiedlichen Formaten, darunter auch große Unternehmen wie beispielsweise GORE, in denen Führungskräfte gewählt werden. Könnten Sie sich das bei der Telekom vorstellen?

ELKE FRANK: Ja. Es gibt hierzu bereits erfolgreiche Piloten bei der Telekom. Ich bin überzeugt, dass das in kleineren, geschlossenen Einheiten sinnvoll sein kann – auch in DAX-Konzernen. Für die gesamte Telekom kann ich mir nicht vorstellen, dass eine freie Wahl Anwendung finden wird.

DETECON: Zum Abschluss eine provokante Frage: Vor dem Hintergrund der Digitalisierung könnte man auch sagen, der HR Service zukünftig größtenteils automatisiert und über die Cloud eingekauft werden kann. Was für Chancen sehen Sie hinsichtlich der zukünftigen Positionierung des HR-Bereichs?

ELKE FRANK: Die Digitalisierung bietet viele Chancen für die Positionierung von HR, ich rechne sogar mit einer steigenden Bedeutung der HR-Funktion. Manche Themen können und werden automatisiert werden, einige sind es bereits. Die großen Herausforderungen liegen aber woanders: Wie schaffen wir es zukünftig – anders und digital – Wissen und Technologien zu vermitteln? Wie implementieren wir eine zukunftsfähige Führungskultur? Wie helfen wir unseren Führungskräften dabei, die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln und im Tagesgeschäft zu nutzen? Wie schaffen wir es, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten? Oder Stichwort Ambidextrie: Wie können wir zukünftig gleichzeitig effizient und innovativ zu sein? Dies sind nur einige Fragen, auf die wir Antworten finden müssen und werden. Wenn das gelingt, nimmt HR viel mehr die Rolle des Leaders for Transformation ein und generiert somit strategischen Mehrwert im Unternehmen.

Vielen Dank für das Interview.

 

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